Jobb & karriere

Jus i næringslivet

Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Senere års medieoppslag om varsling i arbeidslivet viser et reelt behov for et tilgjengelig og effektivt varslingsvern. 

Artikkel av: Advokatfullmektig Mari Støle Hanssen, Bing Hodneland advokatselskap DA
13. august 2017 - 08:38

Advokatfullmektig Mari Støle Hanssen, i Bing Hodneland advokatselskap DA. Foto: Selskapet

Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven ble oppdatert sommeren 2017. Målet var å sikre et bedre vern for arbeidstakere som varsler og å tydeliggjøre at varsling både er lovlig og ønskelig.

Varsling på dagsorden

Undersøkelser utført av Fafo viser at andelen arbeidstakere som oppgir at de har opplevd represalier fra arbeidsgiver ved varsling har gått betydelig opp i 2016 sammenlignet med undersøkelser fra tidligere år.

Samme undersøkelser viser at frykten for represalier fra ledelsen er den viktigste årsaken til at arbeidstakere unnlater å varsle. Dette gjør seg særlig gjeldende når ledelsen selv er involvert i de kritikkverdige forholdene det varsles om.

Arbeidsmiljøloven ble oppdatert med et nytt kapittel om varsling sommeren 2017. Lovgivers mål med lovendringen var blant annet å sikre et mer effektivt vern for arbeidstakere som ønsker å varsle om kritikkverdige forhold.  

Hjemmel for både intern og ekstern varsling

Varsling kan foregå internt eller eksternt. Intern varsling vil typisk være å melde fra til nærmeste leder, verneombud eller tillitsvalgt. Ekstern varsling kan gå ut på utlevering av opplysninger, dokumenter eller lignende til eksterne kanaler utenfor virksomheten. Dette kan være til media, fagorganisasjoner, offentlige organer eller andre tilsynsmyndigheter.  

Krav om skriftlige rutiner

Samtlige arbeidsgivere som sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter nå å utarbeide skriftlige rutiner for varsling. Dette arbeidet må skje i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte i virksomheten.  

Rutinene må inneholde følgende minstekrav: En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåte for varsling, fremgangsmåte for mottak av varsling, behandling og oppfølging av varsling.

Taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet

Tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter plikter å bevare taushet om navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold. Dette ble inntatt i loven sommeren 2017.

Lovbrudd

Straffbare forhold ligger i kjernen av varslingsreglene. Det samme gjelder brudd på andre lov- eller forskriftsbestemmelser. Slike forhold kan gjelde alt fra alvorlige økonomiske misligheter, til korrupsjon og miljøkriminalitet.

Brudd på etiske normer

Den allmenne interesse for det kritikkverdige forholdet vil være med på å avgjøre om et forhold omfattes av varslingsreglene. Brudd på allmenne etiske normer med bred tilslutning i samfunnet omfattes derfor av reglene om varsling.

Forhold som én enkelt arbeidstaker mener er kritikkverdig ut fra sitt personlige politiske eller faglige ståsted vil derimot falle utenfor regelverket.

Varslingsreglene omfatter også brudd på virksomhetens egne etiske retningslinjer.

Vern av andre ytringer 

Politiske og faglige ytringer som faller utenfor varslingsreglene reguleres av Grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet. Slike ytringer må også vurderes mot den ulovfestede lojalitetsplikten i ansettelsesforhold, samt diverse lovregler om taushetsplikt, mv.

Forsvarlig fremgangsmåte

Arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling må være forsvarlig. Lovgiver har imidlertid slått fast at arbeidstaker alltid vil ha rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller i samsvar med virksomhetens interne rutiner for varsling. Det samme gjelder ved varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

Det må foretas en konkret avveining mellom hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet på den ene siden og arbeidsgivers interesser på den andre. Det klare utgangpunktet er at ytringsfriheten skal veie tyngst. Det må foreligge klar interesseovervekt i arbeidsgivers favør for at man skal kunne konstatere at arbeidstaker ikke har varslet på en forsvarlig måte.

Spørsmålet i en slik vurdering vil blant annet være om arbeidstakeren hadde grunnlag for kritikken og om arbeidstakeren i sin fremgangsmåte har tatt tilstrekkelig hensyn til arbeidsgivers interesser. Innholdet i forsvarlighetskravet vil variere avhengig av om det varsles internt, til media eller til offentlige myndigheter.

I denne vurderingen vil man se hen til om arbeidstaker har vært i aktsom god tro knyttet til forholdene det varsles om. Man vil også se på om arbeidstaker har varslet internt før det varsles eksternt, gitt at slik intern varsling er hensiktsmessig. Det er videre av betydning hvilken skade varslingen potensielt kan medføre for arbeidsgiver, og om det er snakk om forhold med vesentlig allmenn interesse.

Forbud mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med loven er forbudt. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder også overfor arbeidstaker som gir uttrykk for at han eller hun kommer til å varsle, men enda ikke har gjort det.

Gjengjeldelse omfatter enhver ufordelaktig behandling av arbeidstakeren som gjennomføres som følge av varslingen. Dette kan omhandle alt fra trakassering, utfrysning, endrede arbeidsoppgaver, suspensjon, til oppsigelse og avskjed.

Arbeidstaker som blir utsatt for gjengjeldelse kan kreve oppreisning fra arbeidsgiver.

Artikkelen er skrevet av advokatfullmektig Mari Støle Hanssen, Bing Hodneland advokatselskap DA.