Livsstil

Leder-coach: Slik takler du vanskelige personer

Å takle vanskelige personer handler mye om selvinnsikt, mener forfatter og coach Mona Evjen.

Mona Evjen - Foto - Scanpix

Mona Evjen - Foto - Scanpix

Artikkel av: Karen Thue
23. oktober 2014 - 10.34

Har du jobbet med en noen du opplever som en vanskelig person? En som du ikke kommer overens med, og som du stadig ender i konfrontasjoner med? Da er du ikke alene. Slike situasjoner kan være utfordrende og stjele både krefter og nattesøvn.

Kanskje mer utfordrende er det å oppleve dette når du er ny som sjef. Hvordan takler man vanskelige personer som leder?

- Å håndtere vanskelige personer handler mye om selvinnsikt, sier Mona Evjen til HegnarKvinner.

Evjen er coach og forfatter bak boka Ny som leder, som nylig har kommet i oppdatert utgave. I den har forfatteren lagt til to nytt kapittel - ett av dem handler om ledelse av vanskelige personer.

Men hva er egentlig en vanskelig person? Når avgjør vi at en person er vanskelig?

- Jo, det er en person som gjør noe som har betydning for oss, personlig eller i rollen som leder, forklarer Evjen.

Ofte når man må forholde seg til vanskelige personer, frister det å gi folk et stempel, som for eksempel «hissigproppen», «klageren» eller «sinnataggen».

Dette advarer Evjen mot.

- Hvis vi kaller en person en hissigpropp, så forventer vi til slutt at personen skal være sånn. Det vi retter oppmerksomheten mot, det får vi mer av. Det blir et selvbekreftende mønster.

Så hva er det første man skal gjøre som sjef dersom man opplever problemer i relasjonen med en ansatt?

- Da må man aller først rydde opp i hodet sitt, og i forståelsen rundt sitasjonen. Hva er det som trigger deg? Er det du som har dårlig kjemi med personen, eller er det vedkommende som gjør noe som er av betydning i jobbsammenheng? spør Evjen.

Når vi trigges av andre, er det gjerne fordi de går over grensene våre, på tvers av verdiene våre eller våre behov, forklarer hun. Problemet sitter egentlig i oss selv, og ikke i den andre.

- Da hjelper det å være klar over sine egne verdier. For å forstå hvorfor en selv reagerer kan en spørre seg selv: Hva er det motsatte av det jeg opplever? Opplever du noen som bløffer så er det motsatte av å bløffe ærlighet.  Dermed er ærlighet viktig for deg og når den krenkes, fører det til en reaksjon i deg.

At man reagerer betyr imidlertid ikke at man alltid skal gjøre en sak ut av det.

- Hvis personen har holdninger eller verdier du ikke støtter, men like fullt gjør en god jobb, så kan det være greit å la det gå. Hvis man klarer å ta et skritt tilbake og se det i perspektiv, så får man kanskje et annet syn på tingene.

Når vet man at det er på tide å ta tak i problemet?

- Hvis det får en innvirkning på arbeidsmiljøet, og man kontinuerlig opplever et ubehag, så er det viktig å ta det opp. For nye ledere kan dette være en krevende oppgave. Særlig dersom man har vært «kompis» og kollega med personen tidligere.

Hvordan bør man da gå frem?

- La oss si at jeg opplever at personen er uærlig. Da bør jeg ikke rase inn på kontoret og kalle personen for en bløffmaker. Det er stempling og kritikk, og det er lite effektivt. Prøv i stedet å se personen bak problemet, det demper konfliktnivået. Forklar hva du har observert, hvorfor du reagerer - ærlighet og redelighet er viktig for deg - og hva som er konsekvensene av den andres handlinger. Så foreslår du hva du forventer at personen gjøre i stedet for å opptre slik han eller hun gjør nå. Klarer du også å ha i tankene at vedkommende kunne ha sine grunner - se personen bak problemet – så demper det konfliktnivået.

Det handler om å inspirere folk til å få selvinnsikt, mener Evjen.

- Hvis man ikke gjør noe med slike vanskelige situasjoner, så gjør man det til et større problem enn det trenger å være. Hvis man bare feier det under teppet skaper man en bedrift der det er lavt under taket og vanskelig å gå. Ta opp problemer før de blir konflikter. Skryt av det som er bra, men vær tydelig på hva du forventer som leder. 

Evjen understreker at man ikke trenger å komme like godt overens med alle.

- Det er alltid hyggelig når man kommer over ens med folk, men vi ikke kan være nære venner. Vi er ulike og vi har ulike preferanser.

Dersom man står overfor en svært vanskelig situasjon kan det være fordelaktig å bringe en coach på banen.

- Det at noen utenfra kommer inn og stiller spørsmål, skaper perspektiv. Det bidrar til selvinnsikt, og kan inspirere til nye løsninger. 

Hva om utfordringene dukker opp på nytt, etter at man har pratet?

- Du har aldri noen garanti for at folk lytter til deg. Prøv igjen. Dersom du stadig ikke når gjennom, blir du til slutt nødt til å vurdere om man vil være i relasjonen eller ikke. Det avgjørende er din vurdering av hvor viktig situasjonen er for deg, avslutter Evjen.