Personlig økonomi

Verdien av tilbakemelding

Vi mennesker har alle et behov for å bli sett, skriver coach og forfatter Mona Evjen.

Mona Evjen - Foto - Scanpix

Mona Evjen - Foto - Scanpix

Artikkel av: Stein Ove Haugen
9. oktober 2013 - 10:01

1 av 10 ansatte får aldri tilbakemelding fra sjefen og 6 av 10 får det sjeldnere enn en gang i uka, i følge Virkes arbeidslivsundersøkelse. Dette var trist, mente Virkes administrerende direktør Vibeke Hammer Madsen.

Men hvis du skal ha sjefen din etter deg hver uke, som skal gi tilbakemelding i form av karakter eller vurdering, kan det bli strevsomt, ifølge daglig leder i Arbeidsforskningsinstituttet Arild H Steen. Utsagnene var å høre i NRKs dagsnyttsending søndag ettermiddag.

Klart det er strevsomt å arrangere ukentlige konkurranser, foreta vurderinger og kåre vinnere, men er det å gi tilbakemelding? Hva med veiledning, støtte, oppmuntring, anerkjennelse, samt å gripe fatt i dårlig utført arbeide og atferd som ikke fremmer et godt arbeidsmiljø? Opprinnelsen, det engelske ordet feedback, betyr ifølge Språkrådet: Det går informasjon om virkningen av en prosess fra ett ledd i et system til et annet, som så påvirker prosessen igjen.

Denne forståelsen minner meg mer om samspill enn konkurranse.

Ifølge årets European Employee Index (EEI) som HR Norge og Ennova har publisert, stempler medarbeiderne feedbacken fra sin nærmeste leder som ubrukelig. Tilbakemeldingene hjelper dem ikke til å bli bedre. Hvorfor er det så vanskelig? Det er lett å skylde på mye å gjøre og dårlig tid. Imidlertid er ikke selve tilbakemeldingen en tidkrevende øvelse.

Det er forarbeidet som tar tid! Tilbakemeldinger forutsetter at ledere og medarbeidere har snakket sammen og avklart forventinger og mål. Det sier seg selv - hvis du ikke vet hvor du skal, kan du ikke bli kritisert for at du går feil. Du kan heller ikke få veiledning og støtte underveis, ei heller applaus når du er i mål!

Et allment mål eller et som er diktert deg, har du lite eierskap til. Å utforme mål som gir mening og skaper engasjement, er ikke gjort på fem minutter. Vi må tenke oss om. Hva betyr dette for meg? Hva må jeg gjøre? Er dette noe å strekke seg etter? Gir dette mening for meg? Vekker det gode følelser? Tenk i ord! Lag deg bilder! Kjenn på energien! Når vi har tro på målet og tillit til at dette skal vi få til sammen, er det lett å være konkret og konstruktiv.

Å komme i mål gir mestringsfølelse. Mestring har imidlertid en annen viktig effekt. Den skaper trygghet og grunnlag for nye utfordringer. Og for ikke å glemme - mestring er et viktig element i opplevelsen av arbeidsglede. Å være leder dreier seg om å få fram det beste i medarbeiderne, legge til rette for arbeidsgleden, sånn at en sammen lykkes og får gode resultater.

Hammer Madsen mente at tilbakemeldinger en gang i uka er et minimum dersom en skal heve kompetansen. Hvordan kan en utvikle seg hvis en ikke får respons på det som er bra og forslag til hva en bør arbeide mer med eller gjøre annerledes? Det blir som en trener som dukker opp en gang i blant, men som ikke tar seg tid til å snakke med utøverne.

I nevnte NRK innslag ga Steen uttrykk for at du ikke trenger en sjef som fotfølger deg hele tiden. Å skulle bli fotfulgt lyder som kontroll og mangel på tillit i mine ører. Steen mente kanskje at vi har ulike personligheter? Noen foretrekker å ledes gjennom klargjøring av resultatansvar, etterfulgt av arbeidsro og lite innblanding. Andre ønsker klare regler og tydelige handlingsplaner, støtte og oppfølging og respons på utført arbeid. Uansett personlighetstype - vi mennesker har alle et behov for å bli sett. Konflikter i arbeidslivet har ulike årsaker, men mange kunne vært unngått dersom de involverte hadde blitt hørt, sett og fått tilbakemeldinger på et tidlig stadium.

Ukeavisen ledelse refererte for noen uker siden til at ros, ifølge en studie fra Hong Kong, må gis i enerom. Studien viste at vi blir misunnelige når andre får ros. Rett nok kan det føre til at noen bretter opp armene for å bli bedre enn personen man misunner, men den andre effekten er at vi vil begynne å mislike den som får ros.

Kanskje kjenner noen seg igjen, men hvis så skulle være tilfelle er det kanskje en ide å bli rausere? Den oppfordringen går til oss alle. Lederen betyr mye, men det er flest kollegaer! La det heller bli en naturlig del av hverdagen å ta opp kritikkverdige forhold i enerom og bifalle de gode prestasjoner der det måtte falle naturlig!

Har du hørt om noen som har sagt opp på grunn av for mange tilbakemeldinger?

Mona Evjen - Kursleder, coach og forfatter

Se Mona Evjens nettside HER

FØLG HEGNARKVINNER PÅ FACEBOOK