Da kan det hende at du får sparken

Finanskrisen herjer verden over og mange er preget av situasjonens alvor. Karrieresenteret merker uroen i markedet, ettersom arbeidsmarkedet og rekrutteringsbransjen ofte gjenspeiles av den generelle økonomien i samfunnet.

- Finanskrisen preger Karrieresenteret på den måten at vi begynner å merke en svak nedgang i antall stillinger hos våre kunder ettersom rekruttering og vekst i bedriftene avtar. Det er selvsagt for kort tid til at vi merker de store endringene hos oss foreløpig, men vi tror utviklingen vil fortsette nedover en del i tiden fremover. Arbeidsmarkedet og rekrutteringsbransjen gjenspeiles ofte av den generelle økonomien i samfunnet, da rekruttering ofte er der en kutter først i nedgangstider, sier Heidi J. Gaupset, daglig Leder i Karrieresenteret AS til HegnarOnline.

- Noe mindre etterspørsel fra kunder er det. Riktignok ikke noe betydelig foreløpig, men vi ser et svakt nedadgående skifte, fortsetter hun.

Flere har blant annet mistet jobben som følge av kostnadsbesparelse og nedbemanning den seneste tiden. Vi har sett overskrifter i fleng som tilsier at det er tøffe tider i arbeidsmarkedet.

Hvilke toppledere må som oftest gå i et slikt marked?

Ifølge Gaupset er det ingen klare svar på dette, da det ofte ikke er personlighetstype som avgjør om en må gå i et dårlig marked. Det er gjerne mer konkrete resultater i bedriften som styrer hvem som må gå i en slik situasjon.

- Men det er klart at ledere som har vist seg over tid og ikke presterer, vil sitte "løsere" enn andre når markedet blir dårligere og tiltak må gjøres. Igjen er det forskjell på mindre og større bedrifter, og det skal mer til før en leder må gå i et stort selskap fremfor i et lite selskap, sier hun.

Heidi J. Gaupset - Karrieresenteret AS

Dersom en bedrift går motsatt vei, og skal ansette en leder i dagens marked, hvilke type personer er de da ute etter?

- Det er alltid viktig med egenskaper som tåler mer enn gjennomsnittet, og som kan takle vanskeligheter - i forhold til lederstillinger. Så en krise endrer ikke særlig på dette, da dette må være en del av forutsigbarheten når en rekrutterer lederen - også i gode tider. En må alltid velge ledere i gode tider, som også kan tåle de dårlige tider. En bør aldri velge ledere i forhold til markedets status der og da.

Ifølge DN tråkker én av tre ledere feil, og er ute av jobben igjen etter 18 til 24 måneder.

- Selvsagt forekommer dette, men det er ikke mulig å generalisere dette. Dette avhenger av mange forskjellige forhold som eksempelvis bransje, størrelse, arbeidsmarked osv. Arbeidsmarkedet slik det har vært de seneste årene, har selvsagt økt sirkulasjon av ledere, men det ofte av helt andre grunner, og gjerne personlige valg. Vil vel heller si at en del større norske konsern burde de bli bedre på å praktisere konsekvenser ved dårlig utført jobb. I mindre selskaper er de totalt avhengig av gode ledere, noe som gjør at det raskere får konsekvenser ved feiltrinn. Mens i større konsern, er terskelen betraktelig større, fordi det ikke er like transparent. Og konsekvensene er ofte ikke like akutte som i en liten bedrift, sier daglig leder i Karrieresenteret til HegnarOnline.

Hvilke egenskaper bør man se etter når man skal ansette, i tillegg til de faglige?

-Det er mange faktorer man må være oppmerksomme og bevisste på i tillegg til det faglige. Derfor er det svært viktig å bruke tid og ressurser på å gjøre et skikkelig forarbeid i stillings- og kravanalysen. Slik at bedriften virkelig har et bevisst forhold til hva de ønsker av den nye lederen. Dessverre er det mange som ikke tar denne prosessen alvorlig nok. Og vi har dessverre sett en del eksempler på at det har fått alvorlige konsekvenser ved utvelgelse av feil leder, forteller Gaupset.

- Utover det er det selvsagt viktig at en velger en leder som "passer" organisasjonen. Det vil si at det ikke finnes noen rett og gal egenskap for lederen. Det må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Igjen gjelder den "gylne regel" om at ikke alt kan overføres til en ny situasjon selv om det fungerte i en annen. En leder kan gjøre en glimrende jobb i en bedrift, for så å ha en motsatt virkning i en annen bedrift. Vil si en av de viktigste fasene i en lederrekruttering er og virkelig reflektere over hva bedriften trenger fra denne lederen, fortsetter hun.