Jobb & karriere

Norske arbeidsgivere vil ikke ha kritikk

Stadig flere fagfolk opplever at arbeidsgiver lukker ørene for kritiske innvendinger, viser en fersk rapport. – Faglig
integritet blir overprøvd av ensidige effektivitetskrav og lojalitetsregimer, sier Jan Olav Brekke i Lederne.

Arbeidsgiver - Foto - Scanpix

Artikkel av: Karen Thue
23. februar 2016 - 08.56

Er din arbeidsplass åpen for dine innspill dersom det er faglig uenighet? For tre år siden svarte 64 prosent ja til dette spørsmålet. I år har andelen sunket til 54 prosent.

Dette kommer fram i Norsk Ledelsesbarometer 2015, en undersøkelse gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) for arbeidstakerorganisasjonen Lederne blant nærmere 3000 mellomledere. Forbundsleder Jan Olav Brekke sier at endringen i ledelseskultur er skremmende, og at dette er noe som skjer på arbeidsplasser over hele landet akkurat nå.

– Dette handler ikke om noen få dårlige ledere, men en ny klasse med profesjonelle ledere som bevisst isolerer seg fra organisasjonen de er satt til å styre. Dialog og informasjonsflyt erstattes med direktiver. Resultatet kan bli svakere kvalitet i alle ledd, noe som igjen fører til at kunder, pasienter og befolkningen for øvrig får stadig dårligere tjenester. Og det er jo ganske dramatisk når vi for eksempel snakker om helsetjenester, sier Jan Olav Brekke, forbundsleder i Lederne.

Selvtilfredse ledere, frustrerte leger

Overlege og tillitsvalgt Christian Grimsgaard ved Oslo universitetssykehus (OUS) kjenner seg igjen i den virkeligheten som Ledelsesbarometeret beskriver. Han mener arbeidshverdagen i helseorganisasjonene preges av tilfredse toppledere og frustrasjon og resignasjon blant medisinsk fagpersonell. Dialogen svikter, og bekymringsmeldinger fra fagekspertisen avfeies ofte som støy og syting av en ledelse som ikke besitter kunnskap om forholdene nede i organisasjonen.

– Jeg har sett mange stygge eksempler på hvordan kvalitet blir skadelidende i møte med forretningsfokuserte helseledere. For noen år siden slet vi med for liten røntgenkapasitet innen kreftbehandlingen, noe som gjorde at vi ikke fikk svar på om en cellegiftkur hadde vært vellykket eller ikke. Følgen var at hundrevis av kreftpasienter fortsette med belastende cellegiftkurer, forteller Grimsgaard.

Den omstridte praksisen fikk etter hvert tilnavnet «ventekur», og på det meste rammet den opp mot 500 kreftpasienter i året. Bekymrede kreftleger prøvde å få styrket røntgenkapasitet for å få slutt på ventekurene. De faglige innvendingene ble ikke hørt – før kreftlegene ifølge Grimsgaard forandret taktikk og klarte å bevise overfor ledelsen at en cellegiftkur faktisk er dyrere enn diagnostisering med røntgen. Først da ble kreftpasientene spart for den – for mange – helt unødvendige tilleggsbelastningen en forlenget cellegiftkur medførte.

Fra «best mulig» til «godt nok»

AFI-forsker Bitten Nordrik, en av forfatterne bak årets ledelsesbarometer, mener moderne ledelse og organisering bygger på en grunntanke om at mennesker er egoistiske, og at valgene en arbeidstaker gjør alltid er egennyttige. Dermed er det opp til eiere og ledelse å bruke gulrot og pisk for å sikre at de ansatte opptrer lojalt. Denne typen lojalitet går kun én vei: oppover.

– De gamle fagbaserte lederne ble mistenkeliggjort fordi de i tillegg til å være lojale mot bedriften sin også kunne føle lojalitet til sitt fagmiljø. Derfor ble mange fagledere ofret i den såkalte ledelsesrevolusjonen, der rent administrative, forretningsfokuserte ledere gjorde sitt inntog i privat og offentlig sektor. Deres målsetninger går på lønnsomhet og effektivitet, ikke kvalitet. Dermed går det fra «best mulig» til «godt nok», sier Nordrik.