Næringsliv

Ansatt uten kontrakt = fast ansatt?

Frostating lagmannsrett har nylig avsagt dom i en sak hvor en ansatt uten skriftlig ansettelsesavtale hevdet å være fast ansatt. 

Advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap DA. Foto: Selskapet

Advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap DA. Foto: Selskapet

Artikkel av: Advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap i Bing Hodneland advokatselskap DA.
9. februar 2019 - 08.00

Lagmannsretten fant det bevist at den ansatte isteden var ansatt som midlertidig tilkallingshjelp, og gav ikke den ansatte medhold i sitt krav om erstatning for ugyldig oppsigelse. (LF-2018-145163)

Det rettslige utgangspunktet – Krav om skriftlig kontrakt

Kemneren i Oslo jobbet uten ansettelsesavtale i 5 år, noe som nylig ble behørig omtalt i riksdekkende media. Kravet om skriftlig arbeidsavtale gjelder i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver plikter å utforme utkast til arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5.

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, jf. § 14-6 første ledd. Dersom ansettelsen er midlertidig, skal den skriftlige arbeidsavtalen oppgi grunnlaget for og forventet varighet av arbeidsforholdet, jf. § 14-6 første ledd bokstav e.

Disse bestemmelsene er ordensforskrifter, og også en muntlig arbeidsavtale binder partene. At arbeidsavtalen ikke er gjort skriftlig, er likevel i seg selv et moment i arbeidstakers favør og arbeidsgivers disfavør dersom det oppstår tvil om innholdet av den muntlige avtalen. Det følger av forarbeidene til loven at arbeidsgiver bærer risikoen for mangelfullt innhold i og manglende klargjøring av arbeidsavtalen.

Hva var avtalt mellom partene?

Arbeidstaker begynte som sjåfør og flyttemann hos Arbeidsgiver sommeren 2017 og partene inngikk en skriftlig standard ansettelsesavtale. Allerede i prøvetiden som var avtalt mellom partene, sa arbeidstaker opp sin stilling hos arbeidsgiver med en måneds oppsigelsestid. I oppsigelsesmåneden november, jobbet arbeidstaker 161 timer, hvorav 3 timer overtid.

Forvirringen partene imellom oppstod da arbeidstaker fortsatte å arbeide uten skriftlig avtale også i desember 2017, samt januar og februar 2018. I desember arbeidet han 95,5 timer, i januar 102,5 timer og i februar 19 timer. Siste gang arbeidstaker arbeidet var 02.02.2018.

I begynnelsen av mars 2018 skrev arbeidstaker til arbeidsgiver og hevdet at han rettslig sett fortsatt var under fulltids arbeidsavtale og krevet at han ble lønnet etter fulltids arbeidsavtale på 40 timer pr. uke. Arbeidsgiver protesterte på dette og henviste til at det arbeidet som arbeidstaker hadde utført i desember 2017 og på nyåret 2018 var utført som tilkallingsvikar. Til dette svarte arbeidstaker at han mente at partene ble enige om at oppsigelsen ble trukket tilbake og at arbeidsforholdet skulle fortsette, hvilket det gjorde inntil arbeidsgiver i mars 2018 ba A gå fra stillingen sin på dagen.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten slår fast at manglende skriftlighet i seg selv, ikke får den virkningen at arbeidstakeren kan kreve fast ansettelse. Her viser lagmannsretten til tidligere rettspraksis fra Høyesterett (Rt. 2007-129) og påpeker at skriftlig ansettelsesavtale er særlig viktig for å gi arbeidstakeren klarhet og forutsigbarhet om hvorvidt arbeidsforholdet er fast eller midlertidig. Under henvisning til samme avgjørelse påpeker lagmannsretten at arbeidsgiver har en tung bevisbyrde for at ansettelsen er midlertidig og ikke fast, og at det kreves klar sannsynlighetsovervekt for at arbeidsforholdet er midlertidig.

Lagmannsretten foretar deretter en konkret vurdering av bevisene i saken og legger spesielt vekt på utveksling av tekstmeldinger mellom partene etter 1. desember 2017, som viste at arbeidsforholdet endret karakter. Arbeidsgiver begynte etter denne dato positivt å angi hvorvidt og til hvilke tider det fantes arbeid for arbeidstaker, noe som ikke er spesielt vanlig i et «fast ansettelsesforhold».

Sammenholdt med øvrige ytre omstendigheter fant lagmannsretten at det var klar sannsynlighetsovervekt for at arbeidstaker var tilkallingshjelp i form av midlertidig ansatt uten fast arbeidstid hos arbeidsgiver. Arbeidstaker fikk ikke medhold i sitt krav og måtte erstatte arbeidsgivers sakskostnader for både tingrett og lagmannsrett.

Avgjørelsen er likevel en viktig påminnelse overfor arbeidsgiver om at man risikerer rettslig pågang og krav om erstatning dersom man ikke sørger for å oppfylle lovens krav til skriftlig ansettelsesavtale.

Artikkelen er skrevet av advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap DA.