Næringsliv

Jeg har fått advarsel!

Advarsler i arbeidslivet praktiseres ulikt. Når er det riktig å benytte advarsel og hva er formålet?

Benedicte Langford. Foto. Selskapet

Benedicte Langford. Foto. Selskapet

Artikkel av: Stein Ove Haugen / Senioradvokat Benedicte Langford Bing Hodneland advokatselskap DA
10. mai 2019 - 13.43

Advarsler i arbeidslivet er en kjent reaksjonsform. En advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan benytte seg av overfor ansatte for å korrigere for eks. uønsket atferd, brudd på arbeidsavtale/rutiner eller svak arbeidsutførelse.

Eksempler på forhold en del ansatte mottar advarsel for er: gjentatte brudd på arbeidstiden, brudd på sikkerhetsrutiner o.l.

Advarsel er ikke lovregulert, men baserer seg på ulovfestede regler.

Brukes advarsler for hyppig eller sjelden?

Bruken av advarsler i arbeidsforhold varierer stort. I noen arbeidsforhold synes advarsler å bli benyttet litt for hyppig eller feil. Erfaringsvis skyldes dette blant annet at arbeidsgiver er av den oppfatning at skriftlig advarsel må være gitt, dersom man senere skulle ha behov for å avslutte arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers forhold. Dette er feil, selv om det kan ha betydning for vurderingen en domstol gjør ved et eventuelt søksmål om usaklig oppsigelse.

Det er ikke et absolutt krav om at det er gitt advarsel til den ansatte i forkant av en oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Men en oppsigelse må være saklig for å anses som gyldig. I en slik vurdering er det relevant å se på arbeidsgivers saksbehandling i forkant av en oppsigelse.

Når domstolen skal vurdere sakligheten av en oppsigelse grunnet i arbeidstakers forhold, vektlegges ofte som et moment om det er gitt advarsel eller ikke. Er det gitt en advarsel om forhold som den ansatte har hatt mulighet til å korrigere, og som ikke er korrigert, taler dette gjerne i arbeidsgivers favør.

Fravær av advarsel behøver ikke være i disfavør av arbeidsgiver, men kan være det utfra de konkrete omstendigheter.

En annen årsak til at advarsler i noen situasjoner benyttes for ofte eller «feil», kan være at arbeidsgiver ønsker å demonstrere sin posisjon som «sjef» overfor ansatte, uansett hvilket forhold den ansatte har «gjort seg skyldig i».

Det finnes også mange eksempler på arbeidsgivere som er for restriktive med å bruke advarsler. Selv i tilfeller hvor det nokså opplagt at forholdet er av en slik karakter at arbeidsgiver klart har grunnlag for å gi en advarsel, blir dette ikke gjort. Dette skyldes gjerne usikkerhet knyttet til om man har adgang til å gi en advarsel eller at det er ubehagelig. Mange har tatt opp forholdet med den ansatte, men det finnes ingen referater e.l fra samtalen.

Formål med advarsel

Det er ingen fasit på når det er riktig med advarsel eller ikke. Hvis man husker på viktige formål med å gi en advarsel, vil dette være en god pekepinn:

  • Den ansatte forstår at arbeidsgiver vurderer forholdet som alvorlig og at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet
  • Den ansatte skal få mulighet til å korrigere det som er påpekt i advarselen
  • Arbeidsgiver sikrer seg dokumentasjon at forholdet er tatt opp med den ansatte, som dermed får mulighet til å korrigere, med tanke på en eventuell senere avslutning av arbeidsforholdet

Form og innhold

En advarsel kan være muntlig. Da oppstår imidlertid lettere tvil i etterkant om innholdet av den, og det kan oppstå misforståelser. Det anbefales å gi advarsler skriftlig, og i hvert fall for mer alvorlige forhold.

Omstendighetene som gir grunnlag for advarselen bør være såpass tydelige nedfelt at den ansatte har forutsetning for å forstå arbeidsgivers vurdering og hva som må korrigeres. Uklart innhold i en advarsel, vil gjerne være i arbeidsgivers disfavør, da den ansatte vil ha større vanskeligheter med å identifisere hva den ansatte må gjøre eller unnlate å gjøre.  

Skaff godt overblikk over situasjonen

Erfaringsvis misbruker ikke flertallet av arbeidsgivere bruken av advarsel. I forbindelse med oppsigelser grunnet arbeidstakers forhold, er det en del arbeidsgivere som har hatt samtaler med den ansatte om de samme forhold som oppsigelsen er begrunnet i, uten at det er meddelt skriftlig advarsel.

Det kan være at skriftlig advarsel ikke var riktig å meddele i den gitte situasjonen, men det finnes heller ingen annen dokumentasjon rundt hva som er drøftet eller tiltak som arbeidsgiver eventuelt har iverksatt.

Når man som arbeidsgiver har en samtale med ansatte som omhandler et forhold som den ansatte må endre, anbefales å skrive ned et lite referat fra samtalen som deles med den ansatte, selv om det ikke resulterer i en advarsel. På denne måten kan dokumenteres hva som er drøftet.

Ikke sjelden vil en samtale med den ansatte være tilstrekkelig og mer hensiktsmessig for å oppnå det arbeidsgiver ønsker og forventer, enn å gi en advarsel. For omstendigheter som er av bagatellmessig karakter, er det ofte mest hensiktsmessig med en samtale og veiledning.

Er det flere forseelser som enkeltvis er bagatellmessige, kan disse samlet sett være av en slik karakter at en advarsel er «riktig» virkemiddel.

I tilfeller hvor det finnes dokumentasjon om forhold som er tatt opp av arbeidsgiver med en ansatt, og som senere utgjør grunnlag for en oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, vil dette gjerne tale i arbeidsgivers favør i saklighetsvurderingen som domstolene foretar.  

Et godt tips, uansett omstendigheter, er å skaffe seg oversikt over situasjonen som kan resultere i en advarsel, før man beslutter om det skal gis en skriftlig advarsel eller ei. I flere tilfeller avdekkes uklarheter eller tilforlatelige misforståelser som enkelt kan ryddes opp i uten en advarsel.

Artikkelen er skrevet av senioradvokat Benedicte Langford, Bing Hodneland advokatselskap DA.